Гуманизм в обмен на льготы от государства

Как работодатели относятся к сотрудникам с тяжелобольными детьми

Служба исследований рекрутинговой компании HeadHunter совместно с Русфондом провели опрос работодателей, чтобы выяснить, как в российских компаниях относятся к сотрудникам с тяжелобольными детьми. Опрошены 112 топ-менеджеров столичных и региональных компаний («Севкабель», Royal Burger, ВОЛМА, СИНКО и др.). Исследование показало, что руководство и коллектив часто помогают коллегам в трудной жизненной ситуации. Это хорошая новость. Новость плохая: опрос показывает, что уволить или не взять человека на работу только из-за того, что у него больной ребенок, – частый сценарий.

Первое, что показал опрос, – общество хорошо знакомо с проблемой: более трети респондентов сообщили, что в их компаниях работают сотрудники, у которых есть тяжелобольные дети.

Российские работодатели, если судить по результатам исследования, вполне лояльны к родителям больных детей. 63% считают, что такие сотрудники справляются со своими обязанностями не хуже и не лучше других работников, то есть не выделяют этих родителей в отдельную проблемную группу. Если прибавить сюда 14%, полагающих, что родители больных детей работают даже лучше, то выйдет 77%. Абсолютное большинство. Откуда тогда в обществе такой страх потерять работу, если тяжело заболеет кто-то из близких?

Страх увольнения

Сергей К. (имя изменено по его просьбе) из Вологды рассказал свою историю Русфонду: «Я работаю в государственной организации. Не на руководящей должности – простым служащим. В какой-то момент наш ребенок на занятиях спортом получил травму. Я пришел к начальству и попросил помочь оплатить операцию и лечение. Мне отказали. Сказали: твои проблемы. Коллеги тоже не помогли, не скинулись. Оставалось только идти в банк. Я взял кредит в ВТБ. Ребенку сделали платную операцию, мы прошли курс реабилитации. Но курсы такие требуются постоянно: повреждены позвоночник и нога. И как только я взял кредит, мне резко снизили зарплату. На 40%. Я просил банк пересчитать мне кредит – во всех регионах у ВТБ есть программа снижения кредитной нагрузки, когда в связи со сложными жизненными обстоятельствами снижают ставку. Но почему-то не у нас в Вологде. Банк мне отказал». Сергей боится, что если его история станет известна, то его уволят. Данные Сергея К. есть в редакции.

Один из самых сложных вопросов: уволите ли вы человека, у которого тяжело болен ребенок? Ведь очевидно, что деньги такому сотруднику нужны больше прежнего. Только 4% работодателей уволят. Интересная особенность: крупные компании демонстрируют большее понимание («на статус сотрудника тяжелая болезнь ребенка не повлияет, если он сам об этом не попросит» – самый популярный ответ), но о возможности увольнения такого родителя говорят 8% представителей корпораций против 2% в малом бизнесе. Хотя, казалось бы, в большой корпорации куда проще на время подменить человека.

При этом 6% всех опрошенных заявили, что знают о случаях увольнения сотрудника именно по этой причине – наличие больного ребенка. В крупных компаниях доля такого ответа – 11%. То есть увольняли и увольняют.

Вперед, за лидером

Вита Холмогорова – экзистенциальный психолог, кандидат наук – считает, что отношение к сотрудникам с больными детьми в российских компаниях зависит прежде всего от личности руководителя: «Есть фирмы с человеческим лицом, потому что у истоков бизнеса стоят люди с адекватными моральными ценностями, а есть фирмы, где торжествует прагматический поход. Один руководитель ни за что не возьмет такого человека или уволит при первой же возможности, другой возьмет и будет помогать. Иногда разница в отношении может быть даже внутри одной корпорации – бывает, что соседние департаменты демонстрируют разное отношение к проблеме. Если начальство на стороне родителя с больным ребенком, то весь коллектив, скорее, будет помогать, идя за лидером. Это особенно значимо в ситуации с новичком. Когда же беда случается с давним сотрудником, то аналогично работают инициативные группы. Кто-то из коллег берет на себя организационную функцию, заводит других на сбор денег и оказание помощи. Такие практики укрепляют командный дух. Сотрудник понимает – случись что со мной, за меня так же впишутся, меня тоже защитят. И становится более лоялен к работодателю и готов больше вкладываться в работу».

Согласно опросу HeadHunter и Русфонда, регионы гуманнее столиц: там чаще готовы оставить сотрудника на работе, гибче в предоставлении свободного графика. Значит, гуманнее и руководители. Удаленная работа или гибкий график почти всегда идут вместе с опцией «понижение зарплаты», то есть работодатель в России по прежнему воспринимает офисную систему как единственно полноценную, несмотря на повсеместную доступность интернета. Всего 9% опрошенных высказались за удаленку и свободный график с сохранением того же уровня оплаты.

Добрых больше

Хорошая новость, которая следует из итогов опроса, – мы как общество гораздо лучше, чем принято думать. Или даже так: мы прекрасно понимаем, какими мы хотели бы быть. Добрыми, участливыми, социально ответственными.

Артур Бурнусузян из Краснодарского края, папа подопечного Русфонда Сережи Бурнусова, рассказывает, что два его работодателя были очень лояльны к нему в связи с болезнью сына: «Я работаю в сфере производства и продаж. Раз в полгода я беру отпуск за свой счет, и мы с сыном уезжаем на обследование – занимает оно от двух недель до месяца. Когда первый раз на моей нынешней работе я брал отпуск без содержания, то по приезде при получении зарплаты удивился: мне выплатили все, как будто я работал. Спросил почему. "Если бы вы для себя брали отпуск, тогда мы удержали бы, но вы брали для ребенка – пусть это будет помощью от компании", – сказали мне. Собственники так решили. На сколько хватит терпения у компании, не знаю, но пока так. На предыдущем месте работы тоже с пониманием относились – и на три недели, и на два месяца отпускали в отпуск. Но из зарплаты высчитывали. В той компании вообще было очень жестко: за малейшую провинность наказывали, вплоть до увольнения. Но ко мне относились совершенно иначе, коллеги удивлялись. Я же понимал, что это отношение не ко мне, а к ребенку. Делаю вывод, что добрых людей больше, чем недобрых».

Большинство респондентов осознают: увольнять за то, что ребенок болен, – плохая история, которая негативно скажется на атмосфере в коллективе, так считают 66%. Большинство ответивших – 77% – сообщили, что если бы на собеседовании выяснилось, что у соискателя тяжелобольной ребенок, все равно бы взяли его на работу.

Длинная дистанция не для нас

Психологи обращают внимание, что существует феномен реакции на вопросы из социальной сферы – на них, как правило, отвечают с поправкой на социально приемлемый ответ. В реальности в момент принятия решений процент нелояльных HR-менеджеров будет выше – в ходе опроса в нелояльности к родителям больных детей признались 13%. Они бы отказали такому человеку в работе. Это данные в целом по России. В Москве еще жестче – 18%. В регионах лояльность к родителям больных детей выше – 83%, всего 11% работодателей готовы отказать, 6% затруднились с ответом.

Причины нелояльности – такие сотрудники «чаще берут отгулы, больничные», «им тяжело сконцентрироваться на работе», они «негативно влияют на атмосферу». Вита Холмогорова так объясняет феномен нелояльности, который зафиксировал опрос: «В корпорациях всегда делается ставка на молодых сотрудников, 25–35 лет, – без семьи, без серьезного жизненного опыта, без опыта страданий, без собственных детей. Молодежь возраста "30 минус" менее толерантна, чем взрослые люди "40 плюс"». По словам Холмогоровой, опрос не фиксирует возрастные градации в ответах респондентов, а было бы интересно посмотреть зависимость возраста и степени толерантности. «Еще один любопытный момент, касающийся специфики России и русского человека: мы любим надрыв, можем разорвать на себе последнюю рубашку, совершить подвиг, – говорит эксперт. – Мы готовы к коротким и энергозатратным мероприятиям, а на длинное сопереживание нас не хватает. Если мы узнаем, что у нашего коллеги заболел ребенок и надо собрать деньги на операцию, то это вызывает в нас больший отклик и сочувствие, чем ситуация, когда требуется реабилитация, когда для поддержания жизнедеятельности семьи постоянно нужны финансовые ресурсы. Тяжелобольные дети требуют пожизненных трат, а мы не привыкли вписываться в такие длинные истории. Когда кто-то хронически пропускает рабочие дни, требует особого отношения руководства, коллег, в коллективе может накапливаться скрытая агрессия, раздражение. Они не будут проявлены, но будут чувствоваться».

Интересно, что некоторые родители, несмотря на тяжелую финансовую ситуацию и долгие безуспешные поиски работы, не объявляют на собеседовании о том, что в семье есть тяжелобольной ребенок. Ирина Таябина из Самары, мать подопечного Русфонда Коли Бердникова, рассказывает, что, когда их сын лежал в НМИЦ трансплантологии и искусственных органов имени академика В.И. Шумакова, знакомые взяли мужа на работу дворником на ВДНХ. Именно потому, что случайно узнали о диагнозе Коли и тяжелой финансовой ситуации семьи. А теперь в родной Самаре муж не может устроиться на работу: «Муж зарегистрирован в поселке Комсомольском Кинельского района, попытки найти работу в Самаре без регистрации безуспешны. Везде требуется регистрация и хорошая анкета. Удалось устроиться только грузчиком на 10 тыс. руб. Сейчас нашел работу по развозке мороженого. Но это временная история, на лето. Мой муж на собеседовании про Колину болезнь не говорит. Не хочет, чтобы его жалели и из жалости дали работу».

Лучше говорить, чем молчать

Тактика умолчания о проблеме не всегда дает свои плоды. Лучше говорить. Вопрос, как это сделать. «Я много наблюдаю родителей больных детей, в основном с онкологией, – говорит Вита Холмогорова. – Есть люди, которые несут свое горе скромно и терпеливо. И им хочется помогать. Но бывает, что на кого-то горе действует так, что человек становится очень эгоцентричным, он ожидает и требует помощи. И часто этим требованием помочь уменьшает желание помогать ему, отталкивает от себя. Очень многое в выстраивании отношений с окружающими, включая работодателя и коллектив, зависит от характера человека и от того, как он переносит горе».

Но пока тонкие настройки – осознанные отношения с миром, людьми и собой – не главное в трудоустройстве родителей больных детей. Важно решить проблемы первого уровня – не допускать дискриминации по итогам собеседования и выдавливания из компании в случае, если произошло несчастье с ребенком. Пока жесткие механизмы со стороны работодателя включаются достаточно часто.

Руководитель HR – а часто это тот рубеж, который соискатель не может преодолеть, – совершает выбор на основании задач компании и своих ценностей. Сейчас это решение лежит между двумя полюсами: чистая прагматика и высокая мораль. Гуманитарной пропаганды солидарности и милосердия, которая тоже очень нужна, недостаточно, государство может решить задачу экономически, разговаривая с компаниями на языке цифр и льгот. Опрос показал, что 29% работодателей готовы нанять родителей больных детей в случае, если компании дадут льготу. Очевидно, что процент нелояльных – тех, кто не готов нанимать на работу и/или готов увольнять родителей тяжелобольных детей, – благодаря преференциям снизится. Доброе слово и налоговая льгота способны убеждать быстрее, чем просто доброе слово.

Гуманизация среды

Важно сказать, что ответственных компаний все больше и они понимают всю важность гуманизации среды. И готовы помогать даже непублично, не используя эти истории для демонстрации социальной ответственности бизнеса (34% не готовы делать публичными истории помощи, 43% – только с согласия сотрудника). «В целом мы получили оптимистичные результаты опроса, которые демонстрируют лояльное отношение к сотрудникам с тяжелобольными детьми, неотличимое от общепринятой практики в развитых странах, – даже в условиях частого отсутствия в российских компаниях формализованных политик и регламентов, регулирующих такое отношение к социально и карьерно уязвимым категориям сотрудников. Также внушает определенный оптимизм тот факт, что наличие тяжелобольных детей само по себе не является препятствием при поиске и устройстве на работу. Вместе с тем мы видим, что в российских компаниях широко распространен гибкий подход к выработке форматов наиболее эффективного выполнения трудовых обязанностей сотрудниками с тяжелобольными детьми», – считает Мария Игнатова. Русфонд же в своей работе постоянно общается с родителями тяжелобольных детей и свидетельствует, что количество руководителей HR-подразделений, нелояльных к родителям детей-инвалидов, все еще высоко.

С развитием интернета, дистанционных форм работы и увеличением доли цифровой экономики появляется все больше возможностей для найма людей, которым необходим свободный график по семейным обстоятельствам. Однако только возможность работать удаленно и гуманизация найма проблему не решат. Сейчас забота о больных детях – это зона ответственности самоотверженных родителей, которые часто остаются с бедой один на один. Но забота и уход за детьми-инвалидами должны стать зоной ответственности всего общества и государственных патронажных и медицинских учреждений. В идеальном мире будущего сотрудник с больным ребенком в штате компании будет лучшей характеристикой надежности и адекватности работодателя. Это будет означать, что, случись беда, вас не оставят одного, без помощи.

Помощь сотрудникам с тяжелобольными детьми: результаты опроса работодателей

Служба исследований компании HeadHunter совместно с Русфондом провели опрос работодателей с целью выяснить их отношение к сотрудникам и соискателям с тяжелобольными детьми. Опрос проводился с 7 по 20 мая среди 112 представителей российских компаний.